面試是一種目的性很強(qiáng)的交流活動(dòng)，在面試過(guò)程中，面試官必須掌握一定的方法了解對(duì)方，接下來(lái)山東前程似錦介紹幾種不同的面試方法。

一、行為面試法

行為面試的基本假設(shè)是：一個(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的，不會(huì)在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，在未來(lái)的日子如果遇到類似的事情，人的反應(yīng)行為傾向于重復(fù)過(guò)去的行為。所以在面試中，面試官會(huì)通過(guò)詢問(wèn)求職者工作經(jīng)歷中的某個(gè)場(chǎng)景，如何處理的某項(xiàng)工作或事件，判斷面試者未來(lái)能否滿足應(yīng)聘崗位的職位需求。

面試官在運(yùn)用行為面試法時(shí)，要注意幾個(gè)要點(diǎn)：

第一，問(wèn)面試者經(jīng)歷過(guò)的事情。例如：分享一下曾經(jīng)工作中印象最深的一個(gè)項(xiàng)目/主導(dǎo)的一個(gè)活動(dòng)。

第二，多問(wèn)細(xì)節(jié)。使用STAR法則，即背景（Situation）、任務(wù)（Task）、行為（Action）、結(jié)果（Result）引導(dǎo)面試者詳細(xì)描述經(jīng)歷事件，例如：（S）這個(gè)項(xiàng)目/活動(dòng)背景是什么？（T）上級(jí)安排的任務(wù)有哪些、需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？（A）你是怎么計(jì)劃的？你具體做了什么？遇到過(guò)什么困難，又是怎么解決的？（R）最后的結(jié)果如何？取得了怎樣的成績(jī)？獲得了哪些褒獎(jiǎng)？

第三，給問(wèn)題設(shè)定邊界，不問(wèn)無(wú)效問(wèn)題。1、時(shí)間邊界，詢問(wèn)的事件可以是面試者在上一份工作經(jīng)歷的，也可以是三、五年前的，事件發(fā)生的時(shí)間與當(dāng)前跨度太大，會(huì)降低事件的參考價(jià)值；2、程度邊界，要求面試者講述典型事件，即自認(rèn)最有價(jià)值、最有意義的經(jīng)歷，這對(duì)于判斷對(duì)方的能力才有參考意義；3、問(wèn)題的性質(zhì)，關(guān)注面試者工作和學(xué)習(xí)方面的問(wèn)題，不要詢問(wèn)生活問(wèn)題甚至隱私問(wèn)題。

二、情景面試法

情景面試是假設(shè)一個(gè)場(chǎng)景，讓面試者在此場(chǎng)景下完成特定的工作或者任務(wù)。這種方法下呈現(xiàn)的往往是突發(fā)情況、重要事件、同事間的矛盾沖突等比較棘手的場(chǎng)景，而且很多場(chǎng)景可能是面試者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的，還要求面試者在短時(shí)間內(nèi)給出處理問(wèn)題的辦法。所以，情景面試不僅考察面試者看待問(wèn)題的立場(chǎng)和解決問(wèn)題的思路，還能反映出面試者的經(jīng)驗(yàn)閱歷和應(yīng)變能力等。

情景面試的問(wèn)題無(wú)論尖銳、專業(yè)還是敏感，都是從現(xiàn)實(shí)工作中提煉而來(lái)的，既有假設(shè)性，也有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，所以面試官在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)不能為了突出矛盾或沖突而刻意放大矛盾或沖突，這也要求HR或面試官在日常工作中注意觀察各部門(mén)和崗位的各種問(wèn)題和矛盾，并對(duì)它們做記錄和總結(jié)，在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)能夠讓問(wèn)題本身更有實(shí)際意義。要注意的是，情景面試的問(wèn)題要基于招聘崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍設(shè)計(jì)，比如面試財(cái)務(wù)專員，問(wèn)題卻圍繞財(cái)務(wù)主管甚至財(cái)務(wù)總監(jiān)展開(kāi)，這樣的“脫節(jié)”就讓問(wèn)題本身失去了意義。

三、結(jié)構(gòu)面試法

結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)同一個(gè)崗位的不同面試者，提出大致相同的問(wèn)題，用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判。結(jié)構(gòu)面試法有比較具體的標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上對(duì)每個(gè)面試者都是公平的。但是在現(xiàn)實(shí)里，尤其是企業(yè)和公司的招聘面試中，結(jié)構(gòu)化面試并不是常用的方法，原因在于這種方式缺少靈活性，體現(xiàn)不出面試者的差異和特性，而且，在高度信息化的今天，結(jié)構(gòu)化問(wèn)題是最容易被提前準(zhǔn)備和練習(xí)的問(wèn)題類型，體現(xiàn)不出面試者的真實(shí)能力，最后結(jié)構(gòu)化面試要基于不同層級(jí)、不同崗位設(shè)計(jì)專屬問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，工作量大，要求高，對(duì)大部分企業(yè)而言性價(jià)比低。所以，在結(jié)構(gòu)面試法的實(shí)際應(yīng)用中，可以少量設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，作為其他方法的輔助，或者在設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試者的回答“踩點(diǎn)打分”，再追加提問(wèn)，提高面試的靈活性，成為“半結(jié)構(gòu)化面試”。

四、壓力面試法

壓力面試是刻意制造緊張，對(duì)某一個(gè)問(wèn)題或事件向面試者連續(xù)發(fā)問(wèn)，甚至是提出一些不禮貌的問(wèn)題，不斷向?qū)Ψ绞┘訅毫?，觀察面試者言語(yǔ)、情緒等變化，從而判斷對(duì)方的承壓、應(yīng)變和人際關(guān)系等能力。在實(shí)際應(yīng)用中，壓力面試法對(duì)大多數(shù)面試者是不適用的，它比較適合戒備心強(qiáng)、隱藏較深的面試者，通過(guò)“激將法”刺激對(duì)方呈現(xiàn)真實(shí)的一面。另外，對(duì)抗壓能力要求比較高的崗位，或者測(cè)試高級(jí)管理人員時(shí)，可以應(yīng)用壓力面試法。

在招聘面試的實(shí)際工作中，HR或面試官要結(jié)合招聘崗位需求和崗位層級(jí)，靈活運(yùn)用面試方法，建議以行為面試法和情景面試法為主，原因在于這兩者的操作靈活，話題可寬可窄，考察面廣，且營(yíng)造的交流氛圍比較平和，效果顯著。